Статья 25 трудовой кодекс рб 2014

Статья 25 трудовой кодекс рб 2014

Статья 35. Трудового кодекса РБ
Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 11, ноябрь 2010

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Фактическое допущение работника к работе

Рубрика «Трудовое законодательство»

Е.Н. Звягинцева, юрист

Статьей 25 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, Трудовым кодексом.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. На основании фактического допущения работника к работе между работником и нанимателем возникают трудовые правоотношения. В данном случае для возникновения правоотношений не имеет значения тот факт, что трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Таким образом, обязательность оформления трудового договора в письменной форме не исключает начала его действия без этой самой формы.

До принятия Трудового кодекса ст. 18 КЗоТ предусматривалось заключение трудового договора «в устной или письменной форме».

То есть в данном случае устный договор при его последующем оформлении по правилам ст. 18 ТК плавно перетекает в письменный договор, но началом действия трудового договора в этом случае будет дата, с которой работник приступил к работе — с которой фактически возникли трудовые правоотношения, а не дата заключения договора в письменной форме.

Очевидно, что данная норма введена в Трудовой кодекс с целью дополнительной защиты трудовых прав работника, возможного установления дополнительных по сравнению с законодательством гарантий работнику в индивидуальном порядке.

Однако фактическое допущение работника к работе и возникновение между сторонами на этом основании трудовых правоотношений не означает, что трудовой договор и другие необходимые документы можно не оформлять.

Если же наниматель так и не оформит трудовой договор и все необходимые документы, работник сможет защитить свои права, основываясь на нормах ст. 25 ТК и постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2[1].

Пункт 7 постановления № 2:

Трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе (не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу.

[1] Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 11 (118), ноябрь 2010 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Статья 25 трудовой кодекс рб 2014

  • Корреспонденты на фрагмент
  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки
  • Добавить комментарий
  • Судебные решения

ТРУДОВОЙ КОДЕКС
РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

Утратил силу с 1 января 2016 года в соответствии с Трудовым кодексом РК от 23 ноября 2015 года № 414-V

О введении в действие настоящего Кодекса см. Закон РК от 15 мая 2007 года № 252-III

В оглавление внесены изменения в соответствии с Законом РК от 19.12.07 г. № 9-IV (введены в действие с 01.01.2008 г.) ( см. стар. ред. ); Законом РК от 07.12.09 г. № 222-IV ( см. стар. ред. ); Законом РК от 06.01.11 г. № 379-IV ( см. стар. ред. ); Законом РК от 13.02.12 г. № 553-IV ( см. стар. ред. ); Законом РК от 17.02.12 г. № 566-IV ( см. стар. ред. ); Законом РК от 21.05.13 г. № 95-V (введен в действие по истечении шести месяцев после его первого официального опубликования ) ( см. стар. ред. ); Законом РК от 05.07.12 г. № 30-V ( см. стар. ред. ); Законом РК от 04.02.13 г. № 75-V ( см. стар. ред. ); Законом РК от 13.06.13 г. № 102-V ( см. стар. ред. ); Законом РК от 04.07.13 г. № 132-V ( см. стар. ред. ); Законом РК от 23.04.14 г. № 200-V ( см. стар. ред. ); Законом РК от 27.06.14 г. № 212-V ( см. стар. ред. ); Законом РК от 19.05.15 г. № 315-V ( см. стар. ред. ); Законом РК от 15.06.15 г. № 321-V ( см. стар. ред. )

Форум инженеров по охране труда Беларуси

Изменения и дополнения в Трудовой кодекс Р.

ryzptdcrbq 20 Май 2016

В Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь поступил проект Закона Республики Беларусь «О внесении дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам трудовых отношений».

Проект
Внесен Советом Министров
Республики Беларусь

ЗАКОН РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

О внесении дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам трудовых отношений

Принят Палатой представителей

Одобрен Советом Республики

Принят Палатой представителей

Одобрен Советом Республики

Статья 1. Часть вторую статьи 14 Закона Республики Беларусь от 15 июня 1993 года «О пожарной безопасности» (Ведамасцi Вярхоўнага Савета Рэспублiкi Беларусь, 1993 г., № 23, ст. 282; Ведамасцi Нацыянальнага сходу Рэспублiкi Беларусь, 1997 г., № 33, ст. 658; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., № 9, 2/838) после слов «соответствующих должностных» дополнить словом «(рабочих)».

Статья 2. Внести в Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999 г., № 80, 2/70; 2006 г., № 86, 2/1215; 2007 г., № 183, 2/1369; Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 10.01.2013, 2/2014; 24.01.2014, 2/2129) следующие дополнения и изменения:

1. В части первой статьи 1:

после абзаца четвертого дополнить часть абзацем следующего содержания:

«контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы, которая носит постоянный характер, и содержащий особенности регулирования трудовых отношений с работником;»;

абзацы пятый–четырнадцатый считать соответственно абзацами шестым–пятнадцатым;

после абзаца пятнадцатого дополнить часть абзацем следующего содержания:

«производственно-технологическая дисциплина – соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.».

2. В части четвертой статьи 17 слова «в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде» заменить словами «в случаях, порядке и на срок, предусмотренных настоящим Кодексом».

3. Пункт 3 части второй статьи 19 после слова «должностной» дополнить словом «(рабочей)».

после части второй дополнить статью частью следующего содержания:

«Наниматели вправе при приеме на работу гражданина запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса.»;

часть третью считать частью четвертой.

5. Часть третью статьи 30 после слова «трудовой» дополнить словами «и исполнительской».

часть вторую после слов «размеров оплаты труда,» дополнить словами «предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору на неопределенный срок,»;

в части третьей слова «один месяц» заменить словами «семь календарных дней».

7. Статью 39 дополнить словами «, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».

8. Статью 42 изложить в следующей редакции:

«Статья 42. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) неявки на работу в течение более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

5) неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в том числе:

прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь;

нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников;

7) причинения в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;

8) неоднократного (два раза и более в течение шести месяцев) нарушения установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерного отказа в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц;

9) незаконного привлечения к ответственности граждан и юридических лиц;

10) неоднократного (два раза и более в течение шести месяцев) представления в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.».

9. В части второй статьи 43 цифру «6» заменить цифрой «4».

в части первой слова «пунктов 2 и 7» заменить словами «пункта 2, абзацев третьего и пятого пункта 6»;

после части первой дополнить статью частью следующего содержания:

«Расторжение трудового договора в случае, предусмотренном абзацем пятым пункта 6 статьи 42 настоящего Кодекса, производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.»;

часть вторую считать частью третьей.

пункт 1 дополнить словами «, в том числе сокрытия руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечения без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения»;

дополнить статью пунктом 8 следующего содержания:

«8) неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятия мер по устранению указанных в них нарушений.».

12. Часть третью статьи 48 изложить в следующей редакции:

«При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым выплачивается минимальная компенсация в соответствии с частью пятой статьи 2615 настоящего Кодекса.».

после части второй дополнить статью частью следующего содержания:

«Случаи, при наступлении которых наниматель вправе отстранять работника от работы, предусматриваются законодательными актами.»;

части третью–пятую считать соответственно частями четвертой–шестой;

в части пятой слово «пятой» заменить словом «шестой».

14. В пункте 4 части первой статьи 53 слово «технологическую» заменить словом «производственно-технологическую».

15. Пункт 2 части первой статьи 55 изложить в следующей редакции:

«2) обеспечивать производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину;».

16. Часть первую статьи 73 дополнить словами «, если иная периодичность не определена контрактом».

17. В части второй статьи 107:

в пункте 2 слова «6 статьи 42» заменить словами «4 статьи 42»;

в пункте 3 слова «, не превышающем его среднемесячного заработка» заменить словами «до трех его среднемесячных заработных плат».

18. В статье 108:

после части первой дополнить статью частью следующего содержания:

«При удержании из заработной платы, производимом в соответствии с пунктом 3 части второй статьи 107 настоящего Кодекса, при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм в том числе по исполнительным документам – общий размер всех удержаний) не может превышать 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.»;

части вторую и третью считать соответственно частями третьей и четвертой;

в части четвертой слова «частями первой и второй настоящей статьи» заменить словами «настоящей статьей».

19. Пункт 4 части второй статьи 131 после слова «трудовой» дополнить словами «и исполнительской».

20. Первое предложение статьи 181 после слова «вправе» дополнить словами «, а в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, обязан».

21. Название главы 13 после слова «Трудовая» дополнить словами «и исполнительская».

22. Статью 193 изложить в следующей редакции:

«Статья 193. Понятие трудовой и исполнительской дисциплины

Трудовая и исполнительская дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным нормативным правовым актам.».

23. Пункт 3 части первой статьи 194 после слова «должностными» дополнить словом «(рабочими)».

24. Часть первую статьи 198 изложить в следующей редакции:

«За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

3) лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

4) увольнение (пункты 5–10 статьи 42, пункты 1, 12 и 8 статьи 47).».

25. В статье 199:

после части четвертой дополнить статью частью следующего содержания:

«Дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 части первой статьи 198 настоящего Кодекса, применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения), постановления о дисциплинарном взыскании.»;

части пятую–седьмую считать соответственно частями шестой–восьмой.

26. Часть первую статьи 201 дополнить словами «, если иное не установлено законодательными актами».

27. В статье 240 цифры «4, 5, 7–9» заменить цифрами «5–10».

28. Дополнить Кодекс Главой 181 следующего содержания:

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, С КОТОРЫМИ ЗАКЛЮЧАЮТСЯ КОНТРАКТЫ

Статья 2611. Заключение контракта

Контракт может заключаться по соглашению сторон:

при приеме на работу;

с работником, трудовой договор с которым заключен на неопределенный срок;

в иных случаях, предусмотренных настоящей главой (часть вторая статьи 2613) и иными законодательными актами.

В случаях, предусмотренных законодательством, заключение контрактов является обязательным.

Статья 2612. Содержание и условия контракта

Контракт должен содержать помимо сведений и условий, предусмотренных статьей 19 настоящего Кодекса, в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;

2) проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

3) дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

повышение тарифной ставки (оклада) (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер повышения тарифной ставки (оклада) устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. При этом уменьшение размера повышения тарифной ставки (оклада) осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 настоящего Кодекса;

4) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

использование государственного имущества не в служебных целях;

5) уменьшение работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней;

6) полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

7) обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

8) обязанность нанимателя не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок (при соблюдении работником условий, установленных частью первой статьи 2614 настоящего Кодекса).

В случаях, предусмотренных коллективным договором, обсуждение содержания контракта работника – члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза.

Примерная форма контракта утверждается Правительством Республики Беларусь.

Статья 2613. Срок действия контракта. Продление срока действия контракта. Заключение нового контракта

Контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет.

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности между сторонами заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 2615 настоящего Кодекса. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон.

Статья 2614. Случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок

Наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Действие части первой настоящей статьи не распространяется на работников, заключение контрактов с которыми в соответствии с законодательством является обязательным.

При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок с письменного согласия сторон контракт может быть продлен либо заключен новый контракт с учетом требований, предусмотренных частями второй и третьей статьи 2613 настоящего Кодекса.

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения считаются продолженными на условиях трудового договора на неопределенный срок. Началом действия трудового договора считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта. При этом трудовые отношения оформляются в соответствии со статьями 18 и 19 настоящего Кодекса не позднее трех дней со дня предъявления требования о заключении трудового договора одной из сторон.

Статья 2615. Гарантии при заключении, продлении и прекращении контракта для отдельных категорий работников

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Наниматель с согласия работника обязан продлить либо заключить новый контракт:

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;

с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;

с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – на срок не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

С согласия работников, указанных в части третьей настоящей статьи, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, при заключении контракта его срок определяется в соответствии с частью первой статьи 2613 настоящего Кодекса и частью третьей настоящей статьи.

При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат.

Действие части пятой настоящей статьи не распространяется на работников, имеющих право на пенсию или получающих пенсию (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).».

29. В части третьей статьи 268 цифры «4, 5, 7–9» и «2, 4, 5, 7–9» заменить соответственно цифрами «5–10» и «2, 5–10».

30. В статье 282:

слова «1, 2, 3 и 6» заменить цифрами «1–4»;

цифры «4, 5, 7–9» заменить цифрами «5–10».

31. В абзаце первом части второй статьи 294 и абзаце первом части второй статьи 301 цифру «6» заменить цифрой «4».

32. В статье 31412 слова «пунктами 4, 5 и 7 статьи 42» заменить словами «пунктом 5, абзацами вторым и третьим пункта 6 статьи 42».

33. Статью 365 изложить в следующей редакции:

«Статья 365. Сфера действия коллективного договора, соглашения

Коллективный договор распространяется на нанимателя и работников, от имени которых он заключен.

Положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством, применяются в отношении всех работников организации.

Действие иных положений коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался, при условии, что они выразят согласие на это в письменной форме, если иные порядок и условия распространения действия таких положений коллективного договора на указанных работников не определены в коллективном договоре.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий.».

34. В части первой статьи 408 слова «, не превышающем среднего месячного заработка» заменить словами «до трех его среднемесячных заработных плат».

Статья 3. Внести в Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 года «О государственной службе в Республике Беларусь» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 70, 2/953; 2004 г., № 120, 2/1053; 2008 г., № 184, 2/1506; Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 05.06.2013, 2/2026) следующие изменения и дополнение:

1. Пункт 5 статьи 25 изложить в следующей редакции:

«5. Государственный орган вправе запрашивать характеристику с предыдущих мест работы гражданина, претендующего на занятие государственной должности в этом государственном органе. Указанная характеристика выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса.».

2. В пункте 1 статьи 33:

подпункт 1.10 изложить в следующей редакции:

«1.10. увольнения государственного служащего, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, за неисполнение без уважительных причин служебных обязанностей до истечения двух лет со дня увольнения за такие действия, если иное не предусмотрено законодательными актами;»;

подпункт 1.101 изложить в следующей редакции:

«1.101. наличия непогашенной или неснятой судимости;»;

дополнить пункт подпунктом 1.103 следующего содержания:

«1.103. увольнения государственного служащего за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы до истечения двух лет со дня увольнения за такие действия, если иное не предусмотрено законодательными актами;».

3. Пункт 1 статьи 57 изложить в следующей редакции:

«1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

1.3. предупреждение о неполном служебном соответствии;

1.4. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

1.5. понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев;

1.6. увольнение с занимаемой должности в соответствии с настоящим Законом, Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными законодательными актами.».

Статья 4. В абзаце четвертом части четвертой статьи 4, части третьей статьи 23 и абзаце втором части второй статьи 24 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 года «О занятости населения Республики Беларусь» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 94, 2/1222) цифры «4, 5, 7–9» заменить цифрами «5–10».

Статья 5. Внести в Кодекс Республики Беларусь об образовании от 13 января 2011 года (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 13, 2/1795) следующие дополнение и изменение:

подпункт 1.3 пункта 1 статьи 26 после слова «должностные» дополнить словом «(рабочие)»;

в подпункте 3.4 пункта 3 и подпункте 6.4 пункта 6 статьи 88 цифру «6» заменить цифрой «4».

Статья 6. Абзац шестой пункта 2 статьи 191 и абзац шестой пункт 3 статьи 216 Жилищного кодекса Республики Беларусь от 28 августа 2012 года (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 01.09.2012, 2/1980) после слова «должностных» дополнить словом «(рабочих)».

Статья 7. Совету Министров Республики Беларусь в шестимесячный срок:

обеспечить приведение нормативных правовых актов в соответствие с настоящим Законом;

принять иные меры по реализации положений настоящего Закона.

Статья 8. Настоящий Закон вступает в силу после его официального опубликования.

Новое в Трудовом кодексе

начальник юридического управления

Министерства труда и социальной защиты

ведущий тематического направления

журнала «Промышленно-торговое ПРАВО»

Подписано в печать 25.04.2014

Закон Республики Беларусь от 8 января 2014 г. N 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», вступающий в силу с 25 июля 2014 г., скорректировал более 180 статей Трудового кодекса Республики Беларусь. Столь глобально трудовые нормы изменялись и дополнялись в 2007 г., когда законодатель оптимизировал большинство ключевых статей с учетом требований правоприменительной практики и необходимости повышения гибкости трудового законодательства.

Вместе с тем ни тогда, ни сейчас изменения не затронули структуру основного закона о труде.

В этом номере мы посвятили материалы рубрики «В центре внимания» наиболее существенным нововведениям трудового законодательства, которые, на наш взгляд, необходимо учитывать в работе как государственным органам и организациям, так и отдельным субъектам хозяйствования.

Редакция журнала «Промышленно-торговое ПРАВО» представляет вниманию читателей интервью с представителем Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь — начальником юридического управления Валентиной Владимировной Масловской.

— Валентина Владимировна, изменения, вносимые в Трудовой кодекс Республики Беларусь , не первые существенные коррективы в трудовом законодательстве страны. Как можно оценить их значимость, насколько эти изменения были ожидаемы и необходимы?

— Необходимость совершенствования трудового законодательства диктует сама жизнь, происходящие в экономике и обществе перемены. Модернизация, инновационные процессы, развитие малого и среднего бизнеса определяют новые приоритеты в регулировании трудовых отношений. Следуя современным требованиям, Закон Республики Беларусь от 8 января 2014 года N 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» отражает целый ряд важных вопросов, направленных на создание правовых условий для повышения эффективности производства, бизнеса, использования трудовых ресурсов. Одновременно более полно учитываются интересы работников, обеспечивается необходимый уровень защиты их прав.

— Коснулись ли изменения организации труда работников?

— В условиях рыночной экономики один из важных элементов в обеспечении результативного хозяйствования — эффективное использование рабочей силы. Отметив важность данного вопроса, Директива Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. N 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» (далее — Директива) предусмотрела более активное применение гибких форм занятости. Именно они позволяют нанимателям рационально использовать труд работников, оптимизировать их численность, способствуют снижению затрат на организацию труда и росту его производительности.

В целях реализации требований Директивы совершенствование ТК направлено на повышение гибкости трудовых отношений, более широкое применение таких форм занятости, как суммированный учет рабочего времени, сверхурочная работа, срочный трудовой договор, работа по совместительству, надомный труд. При суммированном учете рабочего времени, например, специальный порядок учета позволяет отклоняться от установленной законодательством нормы продолжительности рабочего времени в сутки и неделю. В связи с этим часть вторая ст. 126 ТК дополняется нормой, согласно которой ежедневная продолжительность рабочего времени в учетном периоде не должна превышать 12 ч в среднем за учетный период. Следовательно, можно будет планировать работу работников в отдельные дни учетного периода продолжительностью более 12 ч, а в отдельные дни — менее 12 ч. При этом ограничивается ежедневная продолжительность рабочего времени за учетный период (квартал, полугодие, год): в среднем не более 12 ч.

— Каким образом расширяются возможности по организации надомного труда?

— В современных экономических условиях именно гибкие формы занятости позволяют нанимателям рационально использовать труд работников, оптимизировать их численность, снизить затраты на организацию труда и повысить его производительность.

Сегодня надомный труд уже не та форма занятости, которая была ориентирована преимущественно на пенсионеров, домохозяек, инвалидов и лиц, занятых народными промыслами. Меняется в том числе характер надомного труда: в нем преобладает интеллектуальная составляющая. Поэтому такая форма занятости, как работа на дому, сегодня достаточно привлекательна и востребована сторонами трудовых отношений, поскольку допускает большую степень свободы действий работника, чем работа в помещении нанимателя. Закон предусматривает, что работник-надомник может работать не только на дому, но и в любом другом помещении по его выбору и даже в другой местности. Кроме того, может использоваться оборудование, инструменты, материалы как работника, так и нанимателя.

Применяя надомный труд, наниматели вправе привлечь работников, не обеспечивая их рабочими местами. Тем самым сокращаются неэффективные рабочие места и в то же время расширяется сфера услуг, стимулируется создание новых рабочих мест.

Важно и то, что работа на дому подразумевает соблюдение всех требований трудового законодательства, в частности заключение письменного трудового договора, который содержит обязательные условия, в том числе условия оплаты труда, режим труда и отдыха, права и обязанности надомника и нанимателя, включая право на безопасные условия труда. При этом одно из обязательных условий — условие о месте работы: на дому или в другом помещении.

Таким образом, если работа у нанимателя имеет постоянный характер, ее выгодно будет оформить в рамках трудовых правоотношений, что позволит обеспечить предоставление работающим на дому социально-трудовых гарантий.

— Какова практическая значимость признания срочными трудовых договоров, названных в п. 3 — 5 части первой ст. 17 ТК? Не лишает ли новая часть третья ст. 17 ТК работников микроорганизаций и индивидуальных предпринимателей дополнительных преимуществ контрактов по сравнению с иными срочными трудовыми договорами?

— Занятость на условиях срочного трудового договора, или, другими словами, временная занятость, возможна, только когда предстоящая работа или условия ее выполнения носят непосредственно срочный характер. В связи с этим обязательным условием срочного трудового договора, в отличие от бессрочного, является условие о конкретном времени его действия.

Законодательство о труде ограничило применение срочного трудового договора отдельными случаями, которые указаны в ст. 17 ТК. В частности, наниматель обязан устанавливать трудовые отношения с ограниченным сроком действия, если:

— необходимо выполнить определенную работу, сезонную работу;

— требуется выполнить обязанности временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством о труде сохраняется место работы (в случае болезни работника, нахождения его в отпуске).

Максимальный срок действия срочного трудового договора в соответствии с п. 2 части первой ст. 17 ТК не может быть больше пяти лет.

Временная занятость повышает гибкость труда и предоставляет возможность в зависимости от ситуации на рынке товаров и услуг определять объем используемой рабочей силы, не снижая производительности труда. В силу этого применение данной формы занятости имеет большое значение для развития малого бизнеса.

Исходя из указанного, а также следуя требованиям Директивы о создании благоприятных условий для предпринимательской деятельности, Закон закрепляет особенности заключения срочных трудовых договоров с лицами, которые устраиваются на работу к индивидуальному предпринимателю или в микроорганизацию. В частности, ст. 17 ТК дополняется нормой, предоставляющей возможность заключения с указанными лицами по соглашению сторон срочного трудового договора для выполнения работы постоянного характера. Данное нововведение касается только представителей малого бизнеса и позволяет сторонам выбрать тот вид трудового договора (трудовой договор на неопределенный срок, контракт, срочный трудовой договор), на основе которого они предпочитают строить трудовые отношения.

Закон не устанавливает ограничений по применению данного права, а также минимального срока срочного трудового договора. При этом еще раз отметим, что максимальный срок срочного трудового договора содержит ст. 17 ТК и он не может превышать пять лет. Также нужно учитывать особенности прекращения срочного трудового договора, предусмотренные законодательством о труде.

— Изменился подход к вопросам организации сверхурочных работ. Чем вызваны эти изменения и в чем они заключаются?

— Для более гибкого регулирования ситуации, когда нанимателю необходимо привлекать работников к выполнению работы в больших объемах либо за пределами нормы рабочего времени, Закон действительно предусмотрел увеличение предельной нормы сверхурочной работы до 180 ч (на 60 ч больше действующей нормы). Одновременно с этим законодатель определил максимально допустимое количество часов сверхурочных работ в день и неделю, а именно сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 10 ч в рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна составлять более 12 ч. При этом, как и прежде, привлечение к сверхурочным работам работников должно осуществляться только с их согласия. Исключительные случаи, когда работников можно привлечь к таким работам без их согласия, закрепляет ст. 121 ТК. Выполненные сверхурочные работы в таких случаях в предельное количество отработанных сверхурочно часов (т.е. 180 ч в год), как и ранее, включаться не будут.

— Что нового появилось в подходе к компенсации за работу в сверхурочное время?

— Новая редакция ст. 69 ТК устанавливает следующий механизм компенсации за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни. Сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата, которая не может быть ниже сдельных расценок для работников со сдельной оплатой труда, ниже часовых тарифных ставок (окладов) — для работников с повременной оплатой труда, а также работников, получающих должностные оклады. Конкретный размер доплаты устанавливает трудовой договор и (или) локальный нормативный правовой акт организации.

Полномочия по определению размера доплаты в бюджетных и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, закреплены за Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. При этом, если работу в государственные праздники и праздничные дни работник выполнял сверх месячной нормы рабочего времени, по его желанию, помимо доплаты, предоставляется другой, неоплачиваемый день отдыха.

— Затронули ли изменения ТК вопросы совместительства?

— В рамках либерализации регулирования трудовых отношений изменения затронули работу по совместительству. Обращают внимание изменения в работе руководителей коммерческих организаций частной формы собственности: для них ст. 255 ТК снимает запрет на работу по совместительству. При этом сохраняется ограничение в работе по совместительству для руководителей государственных организаций, а также руководителей негосударственных организаций, в уставном фонде которых доля государственной собственности составляет не менее 50%.

Разрешено работать по совместительству в течение полной нормы рабочего времени (полный рабочий день (смену)) в случае вынужденной приостановки работы у нанимателя (простоя организации) по основному месту работы и предоставления по этой причине работнику отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Вышеназванный отпуск предоставляется только с согласия работников и по инициативе нанимателя в связи с временной невозможностью в полном объеме обеспечить работников работой (ст. 191 ТК). В этом случае работники, занятые на условиях совместительства, могут изменить условие трудового договора о работе с неполным рабочим днем на полный рабочий день.

Перевести работника-совместителя в период нахождения по основному месту работы в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы на полный рабочий день можно по его письменному заявлению, к которому следует приложить справку нанимателя по основному месту работы о предоставлении отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. На основании такого заявления наниматель, у которого работник работает по совместительству, издает соответствующий приказ. Данная норма не распространяется на другие отпуска, предусмотренные ТК, в том числе на отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 189, 190 ТК.

Новая редакция ст. 343 ТК закрепляет право работника на заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным количеством нанимателей, если иное не установлено законодательными актами. Кроме того, указано, что некоторые виды работ могут не являться совместительством.

— Изменилось ли законодательное регулирование отпусков, предоставляемых различным категориям работников?

— Либерализированы подходы к вопросу планирования трудовых отпусков. Сегодня организация трудового процесса требует от нанимателя принятия взвешенных решений, в том числе в части определения наиболее оптимального с точки зрения обеспечения эффективности производства времени ухода работников в трудовые отпуска с учетом мнения самих работников. Закон вносит в ст. 168 ТК изменение, согласно которому очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утвержденным нанимателем. График трудовых отпусков подлежит согласованию с профсоюзом в том случае, если это установлено коллективным договором. Причем при составлении данного графика наниматель должен учесть мнение работника о времени ухода в отпуск, если это не будет препятствовать нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников. Наниматель должен соблюдать гарантии при планировании отпуска работников, упомянутых в части четвертой ст. 168 ТК.

Гарантия ежегодного предоставления каждому работнику трудового отпуска остается неизменной.

— Какие изменения предусматривает Закон в части трудовых прав и гарантий работников?

— Исходя из принципа максимального сохранения баланса интересов сторон трудового договора, законодатель предусмотрел определенный блок новшеств и в части совершенствования трудовых прав и гарантий работников. Так, в рамках обеспечения равных прав в вопросе воспитания детей расширяется перечень лиц, имеющих право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В частности, Закон предоставляет такое право работающему отцу или другому родственнику не только вместо матери, работающей по трудовому договору, но и в случае, если она является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, адвокатом, творческим работником, осуществляет ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма. При этом уточняется, что право на передачу отпуска у названных женщин возникает, если их деятельность не приостанавливается в связи с уходом за ребенком до трех лет.

Кроме того, закрепляется сложившаяся практика соотношения двух видов отпусков: по уходу за ребенком и по беременности и родам, согласно которой отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет прерывается в случае предоставления матери отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании.

Таким образом, граждане, которые воспользовались правом на отпуск по уходу за ребенком вместо матери, теряют это право на период нахождения матери в отпуске по беременности и родам. Закон учел поступающие запросы граждан и уточнил, что при наличии в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет отпуск предоставляется одному лицу.

В целях создания условий для повышения профессионального уровня работников Закон совершенствует нормы, регулирующие вопросы совмещения работы с обучением. В частности, меняется подход к предоставлению оплачиваемого отпуска в связи с обучением работника. Новая редакция ст. 214 ТК предусматривает предоставление указанного отпуска работникам, получающим среднее специальное или высшее образование по направлению нанимателя, независимо от того, какое это образование по счету — первое или второе.

— Какие новые основания прекращения трудового договора появились в ТК и чем вызвано их появление?

— Сегодня проблемным остается вопрос прекращения трудовых отношений с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), которая по состоянию здоровья не может продолжать работу, а у нанимателя нет возможности перевести ее на другую работу. Так, ст. 268 ТК запрещает увольнять женщин, имеющих детей, по п. 2 ст. 42 ТК, а также при наступлении обстоятельств, указанных в п. 1-1, 1-2, 4 и 5 ст. 47 ТК.

Аналогичная проблемная ситуация существует для работников-женщин в случае прекращения деятельности филиала, представительства, в которых она работала. При отказе переехать на работу в филиал этой же организации, расположенный в другой местности, правовых оснований для ее увольнения нет.

В целях урегулирования отмеченных вопросов Закон распространяет правила расторжения трудового договора, применяемые при ликвидации организации, также на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности. Соответствующие изменения Закон внес в ст. 42 и 268 ТК.

— Какие изменения коснулись норм, регулирующих трудовые отношения при смене собственника имущества и приватизации государственного имущества, и что необходимо учитывать нанимателю в таких случаях?

— Учтены интересы работников и в случае приватизации государственного имущества. В связи с этим ст. 367 ТК дополняется положением, касающимся сохранения действия коллективного договора при регулировании трудовых и социально-экономических отношений до окончания срока его действия при смене собственника государственных унитарных предприятий в процессе приватизации государственного имущества и преобразования в открытые акционерные общества.

— Валентина Владимировна, какие изменения и дополнения Вы можете особо отметить?

— Особо хочу отметить появление в ТК новой главы, регулирующей трудовые отношения в профессиональном спорте. В ней нашли отражения вопросы заключения, расторжения трудовых договоров со спортсменами и тренерами; временного перевода спортсменов от одного нанимателя к другому; особенности их работы по совместительству; особенности регулирования труда женщин-спортсменов, а также спортсменов в возрасте до 18 лет; установления дополнительных гарантий и компенсаций спортсменам и тренерам.

Важная характеристика трудовых отношений в профессиональном спорте — возможность закрепления сторонами в трудовом договоре обязанности спортсмена, тренера выплатить нанимателю денежную компенсацию в случае расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 314-12 ТК.

Следовательно, помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ТК и иными законодательными актами, Закон предусматривает такие дополнительные основания для расторжения трудового договора со спортсменом, как:

— недостижение определенных спортивных результатов, если для их достижения наниматель создал все необходимые условия.

Отдельные положения ТК корректируются с целью уточнить существующие нормы с учетом практики их применения, а также восполнить пробелы в правовом регулировании. Так, Закон урегулировал вопросы соотношения условий трудового договора и законодательства в случае изменения законодательства после заключения трудового договора и внесения в связи с этим в трудовой договор соответствующих изменений и дополнений.

Отсутствие в законодательстве о труде положений, регламентирующих данный процесс, позволяет неоднозначно толковать применение на практике указанного законодательства, что влечет значительное число проблем и споров в трудовых отношениях сторон трудового договора. Примером тому может служить принятие Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 года N 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (вступил в силу 26 января 2008 г.), существенно изменившего порядок, условия предоставления и продолжительность основного и дополнительных отпусков (за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, ненормированный рабочий день, продолжительный стаж работы). При правоприменении возникло множество вопросов, обусловленных порядком приведения в соответствие с указанным Законом трудовых договоров, контрактов. В связи с этим по аналогии со ст. 392 Гражданского кодекса Республики Беларусь Закон изложил часть четвертую ст. 19 ТК в новой редакции, согласно которой в случае изменения законодательства о труде условия заключенного трудового договора следует привести в соответствие с таким законодательством, если законодательные акты не определяют иного. То же касается и существенных условий труда. Сказанное означает, что при изменении законодательства о труде наниматель не применяет порядка и условий, установленных ст. 32 ТК, т.е. изменение законодательства не изменяет существенных условий труда.

Внесены изменения в часть вторую ст. 32 ТК, определяющую перечень существенных условий труда. В новой редакции названной нормы дается определение категории изменения существенных условий труда. Разделяются такие понятия, как система и размер оплаты труда.

Наниматель должен будет предупредить работника и обосновать изменение системы оплаты труда. Такую же процедуру он должен выполнить и при уменьшении размеров оплаты труда.

К существенным условиям труда законодатель отнес режим рабочего времени конкретного работника, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, предусмотренных локальными нормативными правовыми актами. Из данной категории исключается совмещение профессий. Это обусловлено тем, что, подписывая трудовой договор, стороны соглашаются на выполнение работником работы по определенной профессии, должности. В силу сказанного одностороннее требование нанимателя о выполнении работником, наряду со своей основной работой, работы по другой профессии (должности) меняет суть трудового договора, что прежде всего лишает работника права свободно распоряжаться своим трудом.

Я коснулась тех изменений и дополнений в ТК, которые являются нормами прямого действия. Закон вступает в силу 25 июля 2014 г., и сейчас идет активная работа по реализации внесенных в ТК изменений и дополнений путем подготовки постановлений Правительства Республики Беларусь или уполномоченных им органов.

Редакция журнала «Промышленно-торговое ПРАВО» благодарит Валентину Владимировну МАСЛОВСКУЮ за содержательную беседу

Copyright: (C) ООО «ЮрСпектр», 2014

Исключительные имущественные права на данный

авторский материал принадлежат ООО «ЮрСпектр»

Смотрите еще:

  • Преступления коррупционной направленности по ук рф Отнесение преступлений к категории коррупционной направленности (Щепотин А.В.) Дата размещения статьи: 06.05.2016 Официальные данные о состоянии преступности, в том числе коррупционной, основываются на статистических сведениях, которые […]
  • Судебная практика по ст1232 коап рф Энциклопедия судебной практики. Государственная регистрация результатов интеллектуальной деятельности и средств индивидуализации (Ст. 1232 ГК) Энциклопедия судебной практикиГосударственная регистрация результатов интеллектуальной […]
  • Законы о защите детей сирот УСЫНОВЛЕНИЕ В РОССИИ Интернет-проект Министерства образования и науки РФ Департамент государственной политики в сфере защиты прав детей Федеральный закон Российской Федерации № 315-ФЗ О внесении изменений в Федеральный закон «О […]
  • Мировой суд 14 геленджик Мировой суд 14 геленджик ПОСТАНОВЛЕНИЕ по делу об административном правонарушении г. Геленджик 04 августа 2010 года Мировой судья 14 – ого судебного участка г. Геленджика (ул. Мира 4) Краснодарского края Шведчиков М.В., рассмотрев в […]
  • Земельный участок с приобретенным домом это Различия между объектами в декларации Ирина Е / 17 ноября 2014 г. Добрый день! Подскажите, в чем различия при заполнении декларации наименование объекта: дом с земельным участком от земельный участок с приобретенным домом? В моем договоре […]
  • Комментарии ст245 коап рф Комментарии к СТ 245 ГПК РФ Статья 245 ГПК РФ. Дела, возникающие из публичных правоотношений Комментарий к статье 245 ГПК РФ: 1. Публичные правоотношения представляют собой правоотношения между субъектами, один из которых обладает […]
admin

Обсуждение закрыто.