Увольнение за систематическое нарушение

Увольнение за систематическое нарушение

Оглавление:

Как уволить сотрудника за систематические нарушения дисциплины

Трудовое законодательство не позволяет работодателю уволить сотрудника просто за нерадивость. Сперва придётся применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия в надежде на исправление работника. Сразу вычеркнуть его из штата можно только за прогул (да и то придётся соблюсти кучу формальностей и потратить время). Как же избавиться от лодыря и разгильдяя на законных основаниях и в максимально корректной форме?

Основания для увольнения

Систематическое нарушение трудовой дисциплины складывается из двух факторов:

  • на работника прежде уже было наложено дисциплинарное взыскание, которое в данный момент не снято и не погашено (замечание, обычный или строгий выговор);
  • сотрудник вновь нарушает дисциплину или не выполняет свои обязанности.

Только при наличии обоих условий вы (как работодатель) можете по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с нарушителем. Однако здесь есть одна загвоздка: дисциплинарные взыскания должны быть обоснованными (в соответствии с нормами Трудового кодекса) и безукоризненно оформленными. С выполнением этих требований у многих работодателей возникают серьёзные проблемы.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание должно налагаться с соблюдением установленных Трудовым кодексом сроков. Со сроками часто возникает путаница. Дело в том, что официально сделать замечание или выговор можно в течение одного месяца с того дня, как вы обнаружили допущенный сотрудником проступок. Однако данный срок может быть продлён, если работник в это время отсутствовал по уважительным причинам – например, болел или был в отпуске. Дни болезни и законного отдыха не учитываются.

При этом вы в любом случае не имеете права наложить взыскание позже чем через полгода со дня совершения работником нарушения.

Если он всё это время пролежал в больнице или не приступал к своим обязанностям по другой уважительной причине, вынести ему выговор или замечание уже не получится. Не сможете вы наложить взыскание и в том случае, если факт нарушения был установлен не сразу, а спустя 6 месяцев (как минимум). Этот срок увеличивается только в тех случаях, когда нарушение настолько серьёзно, что закон предусматривает уголовную ответственность за его совершение.

Действует взыскание в течение тех же 6 месяцев. Если вы объявили сотруднику выговор, а он через несколько недель снова допустил грубую оплошность – это «рецидив», в связи с которым появляется основание для увольнения. Если же в течение полугода человек трудился добросовестно и без нареканий, говорить о систематическом нарушении трудовой дисциплины нельзя.

Объяснительная записка и приказ руководителя

Во-первых, перед применением «санкций» вы должны потребовать от сотрудника объяснительную записку. Он имеет право написать и сдать её в течение двух дней. Двухдневный срок придётся выдержать в любом случае, даже если нарушитель сразу отказался предоставить вам объяснения. Вдруг он передумает? Кстати, требование о предоставлении разъяснений должно быть отправлено работнику в письменном виде. Устное требование не имеет значения с точки зрения трудового законодательства.

Во-вторых, дисциплинарное взыскание обязательно должно быть оформлено документально. Нет официально изданного приказа – нет нарушения. Владельцы малого бизнеса часто пренебрегают излишней, на их взгляд, «бумажной волокитой», но это может привести к большим проблемам с особо вредными единицами персонала.

Приказ о наложении взыскания недостаточно принять и распечатать. Необходимо, чтобы в его получении расписался сам нарушитель.

Если, прочитав документ, работник откажется ставить свою подпись, вам придётся сразу же составить соответствующий акт. Этот акт, подтверждающий «бунт» сотрудника-нарушителя, должны подписать не только вы, но и ещё минимум один сотрудник фирмы (начальник отдела, где работает обнаглевший сотрудник, его коллега или другое должностное лицо).

Обоснование принятых дисциплинарных мер

Теоретически вы сможете уволить менеджера за то, что он пару раз пообедал прямо на своём рабочем месте, хотя внутренними правилами компании это строго воспрещается. Однако велик шанс, что оскорблённый работник отправится прямиком в суд. Судья же вряд ли посчитает такую причину достаточной для увольнения, и вам придётся восстанавливать человека на работе (а возможно, даже выплачивать ему компенсацию).

Есть ещё один важный момент, который часто игнорируется руководством компании. Работодатель обязан доказать, что работник вообще имел представление о своих служебных обязанностях и был ознакомлен с их подробным перечнем.

Обязательно нужно следить, чтобы каждый работник не только прочитал внутренний регламент (правила внутреннего распорядка, график смены или другие, аналогичные по характеру содержания документы), но и письменно это подтвердил. Если работник не ознакомлен под расписку с должностной инструкцией, суд может признать ваше решение об увольнении за систематические нарушения незаконным.

Резюмируем всё сказанное выше:

  • по факту каждого нарушения (опоздания, некачественного обслуживания клиентов и т.п.) с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
  • если через два дня объяснительная не окажется у вас на столе, это необходимо будет зафиксировать в отдельном письменном акте;
  • сделать замечание или вынести выговор можно в лишь в течение одного месяца после совершения нарушения;
  • работник обязан ознакомиться с приказом о применении дисциплинарной меры и поставить под текстом этого акта свою подпись;
  • взыскание должно быть обоснованным – его тяжесть обуславливается серьёзностью допущенного нарушения.

Все эти принципы необходимо соблюдать всегда и во всех случаях.

Распространённые ошибки

Выше были перечислены фундаментальные принципы, которые следует соблюдать при увольнении сотрудника. Однако предприниматели очень часто допускают менее очевидные ошибки, каждая из которых также может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

  1. Увольнение – это самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Как мы помним, за одно и то же нарушение нельзя подвергнуть работника двойному наказанию. Иногда руководители сперва объявляют проштрафившемуся служащему выговор, а затем сразу же увольняют его. Это грубейшее нарушение.
  2. Регулярные опоздания очень часто становятся поводом для увольнения. В маленьких фирмах руководитель обычно сразу замечает, кто пришёл не вовремя – сотрудников немного, каждый из них на виду. А вот в больших организациях, оборудованных терминалами с системой электронной защиты, ситуация несколько усложняется – за всеми не уследишь. Бывает, что в один прекрасный день работодатель решает выяснить, как обстоят дела с прогулами, проверяет данные пропускной системы и видит, что один из сотрудников опоздал несколько раз за одну неделю. В результате за первое опоздание работнику выносится выговор, а за второе его сразу же увольняют – и всё это с интервалом в 10 минут. Запомните: такая схема действий неправомерна. В подобных ситуациях придётся ограничиться выговором за все случаи опоздания разом. Кстати, этот принцип применим не только к опозданиям, но и ко всем прочим проступкам. «Оптовая» дисциплинарная ответственность невозможна и недопустима.
  3. Некоторые работодатели продолжают использовать систему штрафов и вычетов из зарплаты. Это незаконно – Трудовой кодекс предусматривает только три вида дисциплинарных «санкций», и штраф не относится к их числу. Рассматривать акт о самовольном наложении штрафа в качестве доказательства систематического нарушения работником дисциплины – безумие (причём административно наказуемое). А ведь подобные прецеденты случаются даже сейчас!
  4. Ещё одно грубое нарушение – отсутствие в приказе об увольнении прямого указания на конкретный проступок. Приказ с абстрактной формулировкой «за систематическое нарушение трудовой дисциплины» легко может быть обжалован в суде.

Немного теории

Если уволенный работник считает, что с ним обошлись несправедливо, он имеет право обратиться в суд с просьбой об обжаловании приказа. Чтобы гарантированно решить дело в свою пользу, работодатель должен сознавать, какими принципами руководствуются судьи при вынесении решения.

Законодатель устанавливает, что смысл любых дисциплинарных взысканий заключается в укреплении трудовой дисциплины. Соответственно, с помощью замечаний и выговоров работодатель должен дать сотруднику возможность исправиться. Если руководство при первой же возможности норовит уволить нарушителя, об исправлении говорить не приходится – это означает, что от работника планируют просто избавиться. С точки зрения законодателя, подобные стремления должны пресекаться.

Следуя этой логике, судьи прежде всего выясняют, насколько обосновано было решение об увольнении за систематические нарушения трудовой дисциплины. Если они придут к выводу, что наказание не соответствует проступку, вы проиграете дело. Работодатель, который ищет повод для избавления от сотрудника, априори виновен.

Представим, что человек опоздал, получил выговор, на следующий день опоздал снова и тут же был уволен. Вердикт суда наверняка будет неутешительным для работодателя. Вдруг сотрудник всерьёз решил исправиться, и ему просто не посчастливилось попасть в пробку в этот судьбоносный день? По сути, у него не было реальной возможности доказать на практике свои благие намерения.

Есть и ещё один нюанс. При обжаловании приказа работник может обратить внимание суда на необоснованность взысканий, наложенных на него ещё до увольнения. Например, пару месяцев назад сотрудник получил выговор за опоздание, а теперь вы увольняете его за перепалку с клиентом. Доказав, что вы объявили ему выговор необоснованно или с нарушением установленного порядка, ушлый работник имеет неплохие шансы добиться отмены решения об увольнении.

Как быть с профсоюзами?

Если в компании есть профсоюз, то согласовывать увольнение придётся с представителями его выборного органа. Проблема в том, что не всегда можно определить, состоит ли увольняемый человек в профсоюзе или нет. Работники не обязаны сообщать кому бы то ни было о своём членстве в подобных организациях.

Если сотрудник не признаётся, состоит ли он в союзе или нет, лучше уведомить о планируемом увольнении все профсоюзы, которые действуют в компании. В этом случае вы формально выполните требование закона.

Подводя итоги

Огромное количество «принудительно» уволенных работников добиваются восстановления или материальной компенсации из-за легкомыслия работодателей. Да, проследить за соблюдением всех требований ТК РФ довольно трудно, но стоит постараться. Поводом для обжалования могут стать неправильно оформленный или не оформленный вовсе акт, маленькая ошибка в приказе, неубедительно сформулированные доводы. Чтобы избежать этого, всегда сверяйтесь с «чек-листом» необходимых действий и списком распространённых ошибок.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 12, декабрь 2006

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Систематическое нарушение трудовых обязанностей как основание увольнения работника

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук

Одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно относится к дисциплинарному взысканию (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК), поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при наличии одновременно следующих условий:

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными правовыми актами не дано. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями) (далее — постановление № 2). Таким образом, систематиче­ским нарушением трудовой дисциплины с учетом конкретных обстоятельств и характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания судебная практика признает и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей.

Однако такое разъяснение Пленума Верховного Суда Республики Беларусь не вытекает из положения п. 4 ст. 42 ТК. Как следует из содержания данного пункта, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Толкование п. 4 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.

Следует отметить, что в других статьях Трудового кодекса разграничиваются понятия повторного и систематического нарушения. Так, регулируя вопросы применения гибкого режима рабочего времени и условий перевода с такого режима на обычный, законодатель устанавливает, что наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

С учетом требований ст. 23 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 г. «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями о том, что термины и понятия, используемые в тексте нормативного правового акта, должны быть однозначными, понятие систематичности в нормах Трудового кодекса также должно быть однозначным.

В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью в отличие от повторности понимается три и более правонарушений. Так, согласно п. 15 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений.

С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Но практика показывает, что наниматели, опираясь на нормы постановления № 2, производят увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за повторное нарушение трудовой дисциплины. Как правильно указывает К.Л. Томашевский, от подобной позиции Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, безусловно, выигрывают наниматели, которые после одного случая привлечения работника к дисциплинарной ответственности в течение года держат такого работника «на крючке», имея возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК за очередное нарушение им трудовой дисциплины. Полагаем, что позиция Пленума по данной проблеме по вышеизложенным основаниям нуждается в изменении.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взы­сканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.

Пример 1

Решением суда Ленинского района г. Минска от 21 июля 2005 г. удовлетворены исковые требования гражданина Б. к СООО «К»: истец восстановлен на работе в качестве сторожа, с ответчика в пользу истца взыскана оплата за время вынужденного прогула в размере 534 174 руб., недоплаченная заработная плата за май 2005 г. в размере 51 132 руб., материальное возмещение морального вреда в размере 100 000 руб.

Как усматривается из материалов дела, Б. с 1 июля 2004 г. работал сторожем в СООО «К». Приказом № 118­к от 6 июня 2005 г. он был уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В период работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, а поэтому оснований для увольнения его за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, у нанимателя не имелось.

Не могут учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, привлечение работника к материальной ответственности и другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания.

Пример 2

Рассматривая дело по иску У. о восстановлении на работе, суд установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения в свою очередь явились основанием и для увольнения истца по п. 4 ст. 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, а к дисциплинарной ответ­ственности истец не привлекался.

Кроме того, не могут учитываться нарушения трудовой дисциплины:

Пример 3

Т., уволенная с работы по п. 4 ст. 42 ТК, обратилась в суд с иском к учреждению образования о восстановлении на работе.

Судом установлено, что приказом от 14 мая 2004 г. истице объявлен строгий выговор за отсутствие на работе 5 мая 2004 г. с 11 час. 45 мин. до 14 час. 45 мин. Приказом от 4 июня 2004 г. истица была уволена с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Впоследствии, выявив ошибку, наниматель приказом от 8 июня 2004 г. внес изменения в приказ от 14 мая 2004 г. с указанием: «считать, что Т. была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора». С приказом от 14 мая 2004 г. о наложении дисциплинарного взыскания истица была ознакомлена только в день увольнения. Решением суда Первомайского района г. Минска от 14 июля 2004 г. с согласия истицы увольнение по п. 4 ст. 42 ТК признано незаконным, в пользу Т. в силу ч. 2 ст. 243 ТК взыскано возмещение в размере 10-­кратного среднемесячного заработка.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (71), декабрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Увольнение за повторное нарушение трудовой дисциплины

За систематическое нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен по инициативе работодателя.

Данное основание закреплено подпунктом 13) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, согласно которому работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Трудовые обязанности работника должны быть установлены в его трудовом договоре, в его должностной инструкции, в локальных актах, регулирующих деятельность работодателя.

Для увольнения по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

  1. Имеется наложенное в установленном порядке, не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание (Трудовой кодекс в качестве таких предусматривает замечание, выговор или строгий выговор).
  2. Работник повторно не исполняет трудовые обязанности или нарушает трудовую дисциплину.

В этом случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

Дисциплинарное взыскание, уже имеющееся у работника, должно быть наложено с соблюдением установленного порядка, в том числе установленных сроков, а также не должно быть снятым. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, даже если проступок был обнаружен позднее (если иные сроки не установлены законом).

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

О том, что у работника имеется дисциплинарное взыскание, свидетельствует соответствующий приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку или же, если работник отказался расписаться на приказе, должен быть составлен соответствующий акт, подписанный не менее чем двумя сотрудниками организации.

Кроме того, совершенный проступок должен соответствовать тяжести наложенного на работника дисциплинарного взыскания. Вполне справедливо, что увольнение работника не может быть произведено за неаккуратное содержание документов на столе.

Как уволить сотрудника за систематические нарушения дисциплины

Трудовое законодательство не позволяет работодателю уволить сотрудника просто за нерадивость. Сперва придётся применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия в надежде на исправление работника. Сразу вычеркнуть его из штата можно только за прогул (да и то придётся соблюсти кучу формальностей и потратить время). Как же избавиться от лодыря и разгильдяя на законных основаниях и в максимально корректной форме?

Основания для увольнения

Систематическое нарушение трудовой дисциплины складывается из двух факторов:

  • на работника прежде уже было наложено дисциплинарное взыскание, которое в данный момент не снято и не погашено (замечание, обычный или строгий выговор);
  • сотрудник вновь нарушает дисциплину или не выполняет свои обязанности.

Только при наличии обоих условий вы (как работодатель) можете по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с нарушителем. Однако здесь есть одна загвоздка: дисциплинарные взыскания должны быть обоснованными (в соответствии с нормами Трудового кодекса) и безукоризненно оформленными. С выполнением этих требований у многих работодателей возникают серьёзные проблемы.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание должно налагаться с соблюдением установленных Трудовым кодексом сроков. Со сроками часто возникает путаница. Дело в том, что официально сделать замечание или выговор можно в течение одного месяца с того дня, как вы обнаружили допущенный сотрудником проступок. Однако данный срок может быть продлён, если работник в это время отсутствовал по уважительным причинам – например, болел или был в отпуске. Дни болезни и законного отдыха не учитываются.

При этом вы в любом случае не имеете права наложить взыскание позже чем через полгода со дня совершения работником нарушения.

Если он всё это время пролежал в больнице или не приступал к своим обязанностям по другой уважительной причине, вынести ему выговор или замечание уже не получится. Не сможете вы наложить взыскание и в том случае, если факт нарушения был установлен не сразу, а спустя 6 месяцев (как минимум). Этот срок увеличивается только в тех случаях, когда нарушение настолько серьёзно, что закон предусматривает уголовную ответственность за его совершение.

Действует взыскание в течение тех же 6 месяцев. Если вы объявили сотруднику выговор, а он через несколько недель снова допустил грубую оплошность – это «рецидив», в связи с которым появляется основание для увольнения. Если же в течение полугода человек трудился добросовестно и без нареканий, говорить о систематическом нарушении трудовой дисциплины нельзя.

Объяснительная записка и приказ руководителя

Во-первых, перед применением «санкций» вы должны потребовать от сотрудника объяснительную записку. Он имеет право написать и сдать её в течение двух дней. Двухдневный срок придётся выдержать в любом случае, даже если нарушитель сразу отказался предоставить вам объяснения. Вдруг он передумает? Кстати, требование о предоставлении разъяснений должно быть отправлено работнику в письменном виде. Устное требование не имеет значения с точки зрения трудового законодательства.

Во-вторых, дисциплинарное взыскание обязательно должно быть оформлено документально. Нет официально изданного приказа – нет нарушения. Владельцы малого бизнеса часто пренебрегают излишней, на их взгляд, «бумажной волокитой», но это может привести к большим проблемам с особо вредными единицами персонала.

Приказ о наложении взыскания недостаточно принять и распечатать. Необходимо, чтобы в его получении расписался сам нарушитель.

Если, прочитав документ, работник откажется ставить свою подпись, вам придётся сразу же составить соответствующий акт. Этот акт, подтверждающий «бунт» сотрудника-нарушителя, должны подписать не только вы, но и ещё минимум один сотрудник фирмы (начальник отдела, где работает обнаглевший сотрудник, его коллега или другое должностное лицо).

Обоснование принятых дисциплинарных мер

Теоретически вы сможете уволить менеджера за то, что он пару раз пообедал прямо на своём рабочем месте, хотя внутренними правилами компании это строго воспрещается. Однако велик шанс, что оскорблённый работник отправится прямиком в суд. Судья же вряд ли посчитает такую причину достаточной для увольнения, и вам придётся восстанавливать человека на работе (а возможно, даже выплачивать ему компенсацию).

Есть ещё один важный момент, который часто игнорируется руководством компании. Работодатель обязан доказать, что работник вообще имел представление о своих служебных обязанностях и был ознакомлен с их подробным перечнем.

Обязательно нужно следить, чтобы каждый работник не только прочитал внутренний регламент (правила внутреннего распорядка, график смены или другие, аналогичные по характеру содержания документы), но и письменно это подтвердил. Если работник не ознакомлен под расписку с должностной инструкцией, суд может признать ваше решение об увольнении за систематические нарушения незаконным.

Резюмируем всё сказанное выше:

  • по факту каждого нарушения (опоздания, некачественного обслуживания клиентов и т.п.) с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
  • если через два дня объяснительная не окажется у вас на столе, это необходимо будет зафиксировать в отдельном письменном акте;
  • сделать замечание или вынести выговор можно в лишь в течение одного месяца после совершения нарушения;
  • работник обязан ознакомиться с приказом о применении дисциплинарной меры и поставить под текстом этого акта свою подпись;
  • взыскание должно быть обоснованным – его тяжесть обуславливается серьёзностью допущенного нарушения.

Все эти принципы необходимо соблюдать всегда и во всех случаях.

Распространённые ошибки

Выше были перечислены фундаментальные принципы, которые следует соблюдать при увольнении сотрудника. Однако предприниматели очень часто допускают менее очевидные ошибки, каждая из которых также может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

  1. Увольнение – это самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Как мы помним, за одно и то же нарушение нельзя подвергнуть работника двойному наказанию. Иногда руководители сперва объявляют проштрафившемуся служащему выговор, а затем сразу же увольняют его. Это грубейшее нарушение.
  2. Регулярные опоздания очень часто становятся поводом для увольнения. В маленьких фирмах руководитель обычно сразу замечает, кто пришёл не вовремя – сотрудников немного, каждый из них на виду. А вот в больших организациях, оборудованных терминалами с системой электронной защиты, ситуация несколько усложняется – за всеми не уследишь. Бывает, что в один прекрасный день работодатель решает выяснить, как обстоят дела с прогулами, проверяет данные пропускной системы и видит, что один из сотрудников опоздал несколько раз за одну неделю. В результате за первое опоздание работнику выносится выговор, а за второе его сразу же увольняют – и всё это с интервалом в 10 минут. Запомните: такая схема действий неправомерна. В подобных ситуациях придётся ограничиться выговором за все случаи опоздания разом. Кстати, этот принцип применим не только к опозданиям, но и ко всем прочим проступкам. «Оптовая» дисциплинарная ответственность невозможна и недопустима.
  3. Некоторые работодатели продолжают использовать систему штрафов и вычетов из зарплаты. Это незаконно – Трудовой кодекс предусматривает только три вида дисциплинарных «санкций», и штраф не относится к их числу. Рассматривать акт о самовольном наложении штрафа в качестве доказательства систематического нарушения работником дисциплины – безумие (причём административно наказуемое). А ведь подобные прецеденты случаются даже сейчас!
  4. Ещё одно грубое нарушение – отсутствие в приказе об увольнении прямого указания на конкретный проступок. Приказ с абстрактной формулировкой «за систематическое нарушение трудовой дисциплины» легко может быть обжалован в суде.

Немного теории

Если уволенный работник считает, что с ним обошлись несправедливо, он имеет право обратиться в суд с просьбой об обжаловании приказа. Чтобы гарантированно решить дело в свою пользу, работодатель должен сознавать, какими принципами руководствуются судьи при вынесении решения.

Законодатель устанавливает, что смысл любых дисциплинарных взысканий заключается в укреплении трудовой дисциплины. Соответственно, с помощью замечаний и выговоров работодатель должен дать сотруднику возможность исправиться. Если руководство при первой же возможности норовит уволить нарушителя, об исправлении говорить не приходится – это означает, что от работника планируют просто избавиться. С точки зрения законодателя, подобные стремления должны пресекаться.

Следуя этой логике, судьи прежде всего выясняют, насколько обосновано было решение об увольнении за систематические нарушения трудовой дисциплины. Если они придут к выводу, что наказание не соответствует проступку, вы проиграете дело. Работодатель, который ищет повод для избавления от сотрудника, априори виновен.

Представим, что человек опоздал, получил выговор, на следующий день опоздал снова и тут же был уволен. Вердикт суда наверняка будет неутешительным для работодателя. Вдруг сотрудник всерьёз решил исправиться, и ему просто не посчастливилось попасть в пробку в этот судьбоносный день? По сути, у него не было реальной возможности доказать на практике свои благие намерения.

Есть и ещё один нюанс. При обжаловании приказа работник может обратить внимание суда на необоснованность взысканий, наложенных на него ещё до увольнения. Например, пару месяцев назад сотрудник получил выговор за опоздание, а теперь вы увольняете его за перепалку с клиентом. Доказав, что вы объявили ему выговор необоснованно или с нарушением установленного порядка, ушлый работник имеет неплохие шансы добиться отмены решения об увольнении.

Как быть с профсоюзами?

Если в компании есть профсоюз, то согласовывать увольнение придётся с представителями его выборного органа. Проблема в том, что не всегда можно определить, состоит ли увольняемый человек в профсоюзе или нет. Работники не обязаны сообщать кому бы то ни было о своём членстве в подобных организациях.

Если сотрудник не признаётся, состоит ли он в союзе или нет, лучше уведомить о планируемом увольнении все профсоюзы, которые действуют в компании. В этом случае вы формально выполните требование закона.

Подводя итоги

Огромное количество «принудительно» уволенных работников добиваются восстановления или материальной компенсации из-за легкомыслия работодателей. Да, проследить за соблюдением всех требований ТК РФ довольно трудно, но стоит постараться. Поводом для обжалования могут стать неправильно оформленный или не оформленный вовсе акт, маленькая ошибка в приказе, неубедительно сформулированные доводы. Чтобы избежать этого, всегда сверяйтесь с «чек-листом» необходимых действий и списком распространённых ошибок.

Увольнение за систематическое нарушение

Электронный журнал
«Я специалист по кадрам»
приветствует Вас!

Нарушения, за которые возможно увольнение по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей. Владыко Н.

Когда дело касается увольнения сотрудника по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей, нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых он их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе. Предлагаем вашему вниманию обзор судебной практики по данной теме.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении им трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием либо вообще не применять каких-либо взысканий к работнику.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 197 ТК). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА) нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое и непогашенное замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, ЛНПА, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

– неисполнение трудовой функции;

– опоздание на работу (ранний уход с работы);

– невыполнение распоряжений руководителя;

– нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в ЛНПА нанимателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Нарушения, за которые увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может быть признано незаконным

Положения ст. 198 ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Данные положения восприняты судебной практикой в качестве защиты работника от субъективного отношения нанимателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Пример 1

Воронова В.П. работала вахтером в обществе с ограниченной ответственностью «М». Приказом директора общества от 06.07.2012 № 79-к она была уволена по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания). Считая свое увольнение неправомерным, Воронова В.П. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением районного суда в удовлетворении иска ей было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу Вороновой В.П., отменила решение районного суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования истицы.

Судебная коллегия признала, что 6 июля 2012 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 июня 2012 г. без разрешения начальника смены оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема. Хотя действия истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены, кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок Вороновой В.П., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин).

Формально действия Вороновой В.П. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала применение к Вороновой В.П. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ООО «М», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда не согласилась с выводом районного суда о правомерности применения к Вороновой В.П. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой Воронова В.П. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и Воронова В.П. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 28 июня 2012 г. Воронова В.П. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Районный суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя нет оснований для привлечения Вороновой В.П. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому руководитель организации до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания должен установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника (для этого необходимо внимательно изучить все материалы, касающиеся обстоятельства данного дела).

Кроме того, действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, например, за неправильное поведение в быту.

Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК при наличии его заявления об увольнении по собственному желанию

На практике часто возникает вопрос: можно ли уволить за систематическое неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений. Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Следует иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч. уволить его по п. 4 ст. 42 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка.

Что ожидает нанимателя при нарушении порядка увольнения по п. 4 ст. 42 ТК

Если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, и если суд признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Что необходимо доказывать в суде

ЭТО ВАЖНО! Итак, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (по п. 4
ст. 42 ТК), суд обращает внимание на следующие обстоятельства:

1) в чем состояли трудовые обязанности работника;

2) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;

3) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);

4) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;

5) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);

6) вину работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;

7) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;

8) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;

9) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми наниматель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

10) соблюдение нанимателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;

11) уведомлен ли профсоюзный орган об увольнении работника (получено ли согласие профсоюзного органа на его увольнение), если работник являлся членом профсоюза (в соответствии со ст. 46 ТК);

12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске;

13) другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны представить ответчики, являются:

– копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу);

– копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении);

– копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;

– копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

– материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, акты и т.д.);

– документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);

– справка о средней заработной плате истца.

Систематическое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение на основании п. 4 ст. 42 ТК будет признано незаконным.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и вос-
становления работника на работе, даже если он и совершил дисциплинарный проступок.

Пример 2

Смирнов А.Л. обратился в суд с иском к ООО «Э» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также расходов на оплату помощи представителя. Свое увольнение с 1 июня 2012 г. по п. 4 ст. 42 ТК он считал незаконным. Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом нанимателя от 25.05.2012 № 47 (далее – приказ № 47) уже после его увольнения.

В обоснование иска Смирнов А.Л. указал, что он работал в ООО «Э» в должности электромонтера 4-го разряда. На основании приказа нанимателя от 01.06.2012 № 56 (далее – приказ № 56) он был уволен по п. 4 ст. 42 ТК «за систематическое нарушение трудовой дисциплины, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и опоздания на работу». Однако ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а приказ № 47 о наложении на него дисциплинарного взыскания, датированный 25 мая 2012 г., появился только 10 июля
2012 г. в ходе подготовки гражданского дела к судебному разбирательству по его иску о восстановлении на работе.

Представитель ответчика ООО «Э» иск не признал, пояснив, что нарушений трудового законодательства при увольнении истца допущено не было, и просил в иске отказать.

Суд, выслушав мнение сторон, допросив свидетелей, изучив представленные доказательства, при рассмотрении дела установил следующее.

В тексте приказа № 56 как основания увольнения Смирнова А.Л. указаны систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу. Однако эти факты не могут служить причиной для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК, поскольку таких оснований нет в законодательстве.

Указанная в приказе № 56 причина увольнения – неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин – также не могла быть достаточным основанием для увольнения Смирнова А.Л. по п. 4 ст. 42 ТК; кроме того, как следует из приказа № 47, истец за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин был наказан 25 мая 2012 г. путем объявления выговора.

Как стало известно из материалов дела, в основание приказов № 56 и № 47 была положена одна и та же докладная записка начальника участка от 23.05.2012.

Из докладной записки мастера начальника участка следовало, что «23 мая 2012 г. электрик Смирнов А.Л. не явился вовремя на работу к 8 часам и отсутствовал во время разнарядки», т.е. опоздал на работу. Другого дисциплинарного проступка данная докладная записка не устанавливает. В докладной записке не установлен тот существенный факт, насколько Смирнов А.Л. опоздал на работу.

Сам истец в судебном заседании пояснил, что опоздал на 3 мин и не стал писать объяснительную, усмотрев в ситуации надуманное создание конфликта со стороны администрации.

Из текста приказа № 47 следует, что он издан 25 мая 2012 г. В основание приказа положена докладная записка начальника участка от 23.05.2012, которая
зарегистрирована в ООО «Э» за № 21, а докладная записка от 31.05.2012, положенная в основу приказа № 56, зарегистрирована в ООО «Э» за № 20.

Представитель ответчика ООО «Э» также предъявил суду акт от 25.05.2012, составленный начальником участка, инженером и специалистом по кадрам, где было указано, что истцу Смирнову А.Л. был представлен приказ № 47, который он подписать отказался. Однако названный документ вызвал сомнение в его подлинности и не мог быть положен в основу решения.

Начальник участка, выступавший свидетелем, показал, что акт от 25.05.2012 он составил в диспетчерской в первой половине дня, затем во второй половине 25 мая 2012 г. приказ о выговоре был представлен истцу, с которым его ознакомила специалист по кадрам.

Допрошенная в качестве свидетеля сотрудница, являющаяся специалистом по кадрам, показала, что именно она составила акт от 25.05.2012, а приказ истцу Смирнову А.Л. был представлен в первой половине дня 25 мая 2012 г. в отделе кадров ООО «Э».

В то же время свидетель, работающий инженером, показал, что 25 мая 2012 г. истец Смирнов А.Л. в отделе кадров ООО «Э» не появлялся. А из табеля учета рабочего времени следует, что 25 мая 2012 г. Смирнов А.Л. вообще не работал – у него был выходной день. Кроме того, в приказе № 56 в основании отсутствует ссылка на приказ № 47.

Таким образом, суд посчитал, что все изложенное свидетельствует о том, что приказ № 47 о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в указанный срок не издавался.

Оценивая фактические обстоятельства дела и представленные доказательства, суд пришел к выводу о признании недействительным приказа № 47, как не соответствующего требованиям законодательства и изданного после увольнения истца, а поэтому дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на Смирнова А.Л. данным приказом, по мнению суда, следует снять.

Привлекая 1 июня 2012 г. истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, ответчик ООО «Э» не учел, что ранее истец дисциплинарных взысканий не имел, задания выполнял правильно и своевременно, что объективно подтверждается имеющимися доказательствами.

С учетом изложенного суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Смирнова А.Л. о восстановлении на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.

Таким образом, решением суда приказ № 47 по ООО «Э» был признан недействительным, дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом № 47, с истца было снято. Смирнов А.Л. был восстановлен на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.
В его пользу с ООО «Э» взысканы суммы за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные издержки.

В завершение

Подводя итог, обращаем внимание на то, что увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, возможно лишь в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей совершается по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействия).

Противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям законодательства.

Кроме того, исходя из судебной практики и действующего законодательства, увольнение «по статье» может быть правомерным, если нанимателем соблюдены все формальности. Потому что в случае незаконного увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работник по решению суда подлежит восстановлению на работе (часть первая ст. 243 ТК), или основание его увольнения с работы подлежит изменению (например, на увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию).

Работник вправе также потребовать выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК), возмещения расходов на юридические услуги (адвоката, иного уполномоченного лица) (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

Наталия Владыко, юрист

Смотрите еще:

  • Какая статья за кражу в магазине Воровство в магазине: особенности преступления и меры наказания Чего сейчас только нет в магазине! Были бы деньги. Обилие всевозможных товаров на полках гипермаркетов и бутиков и отсутствие денег на их покупку провоцируют некоторых […]
  • Статья 61 гражданского процессуального кодекса рф Статья 61 гражданского процессуального кодекса рф Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав […]
  • Выплаты в связи с беременностью и родами 2018 Максимальная сумма декретных выплат в 2018 году Трудоустроенные беременные женщины могут воспользоваться своим правом на получение выплаты в связи с беременностью и предстоящими родами. Для этого надо передать в бухгалтерию по месту […]
  • Займ под материнский капитал калининград Как оформить займ под залог материнского капитала? Займ под материнский капитал (МК) – это уникальная возможность для молодых родителей приобрести или построить новое жилье. Финансовые учреждения предоставляют кредит исключительно на […]
  • Россельхозбанк кредиты под материнский капитал Как получить кредит под материнский капитал в Россельхозбанке? Добавление материнского капитала в число вариантов возможной финансовой помощи молодым семьям России позволило сегодня приобретать жилье или улучшать жилищные условия быстрее […]
  • Подаю на развод беременная Развод во время беременности по инициативе жены или мужа Время чтения: 9 минут Семейный кодекс защищает интересы беременной женщины, устанавливая ограничения в выборе момента расторжения брака для мужа. Ст. 17 СК РФ запрещает мужчине […]
admin

Обсуждение закрыто.